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非工作时间“微信办公”算不算加班？8月10日，《中国青年报》分享的一则案例引发广泛关注。李小美因在休息时间仍需使用社交软件与客户及员工沟通，但未能获得加班费，与其公司发生劳动争议。最终北京市第三中级人民法院判定，微信工作超出简单沟通范畴属于加班，公司应向李小美支付加班费3万元。

下班后，领导要求远程处理工作，要不要回应？相信这是困扰不少劳动者的难题。不少“打工人”或多或少都有相似的体会：结束了一天紧张的工作，正想放松一下，换个心情投入生活，微信工作群的消息突然响起，放松的神经又再度紧绷起来。如果不回应，很容易被认为不认真对待工作；但如果回应，又只能白白付出劳动，很难获得相应报酬。

话题之所以引起大量关注，是因为大部分劳动者都在权衡下，无奈接受了下班后的“隐形加班”。由于科技的进步，线上办公、微信群聊组织工作、线上联系客户等，成了劳动者不需要坐在工位上就可以完成的工作内容，越来越灵活的办公方式模糊了严格意义上的“下班时间”，“隐形加班”变得越来越常见。

根据过往劳动者与用人单位发生劳动纠纷的案例，劳动者往往通过上下班打卡记录来自证劳动时间，但需要思考的是，随着办公方式的改变，打卡下班了的劳动者真的能够得到休息吗？《劳动法》明确规定，劳动者享有休息休假的权利。但现实情况却是，身体虽然离开了工位，但脑子还在工作。

在该案中，李小美就是通过《假期社群官方账号值班表》、微信聊天记录等材料证明了自己工作内容具有周期性和固定性，有别于临时性、偶发性的一般沟通。

值得注意的是，该案的判决并非一锤定音，而是几经波折。一审法院审理认为，李小美与公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此公司不必支付加班费。而二审法院则认为，劳动者在非工作时间使用社交软件工作超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出实质性劳动内容，应当认定为加班。可见，法律人士对如何界定工作时间，仍存在不同的解释方式。

现实中，大部分劳动者既没有李小美这样，与用人单位“撕破脸”的勇气，也没有她这样连续上诉的耐心。李小美的判决结果固然振奋人心，但如何让个案更有普遍约束力量，更值得探索。在日新月异的办公环境下，我们看到司法也正在跟上时代的步伐，也期待个案以外，能出现对“隐形加班”更精准的定义，降低劳动者维权的成本。

此外，对用人单位来说，要求职工“使命必达”式的工作状态，固然能在短时间内创造高收益，但从长期看是一种得不偿失的方式：不仅损害了劳动者的身体与精神健康，也违背《劳动法》精神，属于违法行为。自觉把“离线权”还给“打工人”，应成为用人单位的普遍共识。

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